【摘　要】师资建设，事关高等学校发展的全局，也是办好高等学校的头等大事。本文从人力资源管理角度，就当前高校加强师资队伍建设，实施人才强校战略，结合我校实际，总结几个方面需要注意的问题。
      【关键词】高校师资队伍；发展；问题

      一、计划问题：科学制定建设规划是高校提高师资水平、实施人才强校战略的前提
      谋定而后动，计划工作是一切工作的起点。办什么样的大学 ，如何办好这样的大学 ，这是高等学校必须认真思考的首要问题 ，也是高校做好人才队伍建设的根本依据。不同的办学定位，决定了其不同的人才队伍建设目标。科学、准确的办学定位，是高校人力资源开发和优化配置的前提条件。
      制定高校人才队伍建设规划，一定要从本校实际出发，实事求是，努力做到理论与实践、主观与客观的统一。当前不少地方院校在引进人才工作中出现的唯学历而轻学科结构、轻素质、轻能力的问题，其深层次的原因之一就是规划目标存在“拔高”的问题。为了实现规划目标中学历结构这一硬指标，不得不牺牲其他的软指标。学校为此付出了昂贵的代价 ，也给人才队伍建设带来了很大的危害。
      我校作为部属高校中，以军工学科为特色的研究型大学，对师资队伍建设的规划规划工作，应当围绕学校自身实际情况，明确发展目标，有的放矢，在充分做好规划、计划工作的前提下，进一步开展工作。
      二、进人问题：科学选聘人才是高校提高师资水平、实施人才强校战略的基础
      进人、选人是人力资源开发和优化配置的起点。能否源源不断地及时把德才兼备、胜任岗位工作，并且具有较大发展潜力的优秀人才选聘到学校教师队伍和管理队伍中来，是事关高校人才队伍建设乃至学校事业成败的一项非常重要的基础性工作。
      近几年来，我校通过招聘，引进了一大批各类人才，基本满足了扩招和队伍新老交替对人才数量的需求，同时校内人才队伍的各种结构也都不同程度地得到了改善。但是，人才招聘工作的现状相对于学校事业发展的客观需要，还存在很大的差距和不足。校内对人才招聘工作重视和投入需要进一步加强 ，科学、规范的人才招聘机制有待进一步完善，人才招聘的信息渠道需进一步扩大，对应聘者的考察、了解的全面、深入性有待改进，因此，高度重视和不断优化人才招聘工作 ，努力提升人才招聘质量，是当前高校实施人才强校战略的一项十分重要的基础工作。
      三、培养问题：强化人才培养是高校提高师资水平、实施人才强校战略的核心
      在科学技术飞速发展的今天 ，高等学校要想站在时代前列、科学前沿，多出人才，出好人才，多出成果，出大成果，就必须把加强教师和干部培养作为学校的一项重大战略任务来抓。这也是高校实施人才强校战略的关键所在。
      首先，投入是工作的基础。从人力资源开发的角度看 ，招聘人才只是用人的第一步，关键是要精心培育，充分发挥人才的潜能。只管使用，不管培养是对人才的扼杀。很多高校，教职工年人均培训经费过低，多数教师获得培训的机会不多。这种状况对于创造性人才的成长是极其不利的，必须迅速改变。
      其次，要突出重点，着力培养学科带头人和中青年学术骨干。一所大学之所以为大学，是因为它有好的教授 ，强的学科和学科带头人。学科带头人是高等学校的中流砥柱。中青年学术骨干是学科的重要成员和接班人，也是学校的未来和希望。因此，培养学科带头人和中青年学术骨干是事关高等学校发展全局的重中之重。高校一定要集中最好的资源 ，提供最优的条件，寻求最佳的途径，争取最大的支持，千方百计加强学科建设尤其是重点学科的建设，加快学科带头人和中青年学术骨干的培养。
      第三，创新培养机制，建立适合不同类型、不同层次人才的培训体系。学校培训工作的重点要逐步从基础性培训和学历培训转移到更新知识、提高创新能力、全面提升人才素质等方面上来，增强人才培训工作的时代性和有效性。同时 ，要制定学校人才培养、培训工作规划 ，建立人才培养、培训工作的评估体系 ，使人才培养、培训工作沿着科学化、制度化、经常化的轨道向前发展。
      第四，积极营造崇尚学习的校园文化氛围 ，变被动为主动。通过各种途径 ，采取各种措施使每一名教职工都明白，在科学技术迅速发展的今天 ，作为高等学校的一员，只有时时刻刻不停地学习，不断地充实、提高自己 ，才能跟上学校发展的步伐而不落伍。还要帮助每一位教职工明确自己的努力目标，树立终身学习理念，鼓励教职工自觉进行终身学习。
      四、体制问题：深化改革是高校提高师资水平、实施人才强校战略的关键
      注重业绩是现代人力资源开发和管理的核心价值观。对于一个组织来说 ，实现组织目标是组织一切活动的出发点和归宿，注重业绩是组织实现自身目标的内在要求。业绩是衡量人才的主要标准，依据业绩进行人才价值评价，还能对组织成员起到很好的导向作用和激励作用，有助于组织成员个人目标与组织目标相一致。
      首先 ，要下决心深化高校人事分配制度改革 ，真正建立起按需设岗、择优聘用、能上能下、能进能出的用人机制和重实绩、重贡献、充分体现创造价值的分配机制。进一步加大向学科带头人和教学、科研、管理骨干倾斜的力度。努力创造人尽其才、才尽其用 ，勤于学习、埋头苦干的良好氛围。
      其次 ，要建立健全各类人员的评价机制。科学、可行的评价机制必须以业绩为导向 ，充分考虑不同岗位、不同层次人员的工作特点。特别是对于教学、科研等创造性劳动的评价 ，必须体现个性 ，留有一定的弹性空间。为了提高评价工作的有效性和可操作性，评价指标体系要与教职工个人的工作目标相联系，这样一方面有利于促进组织目标的实现 ，另一方面也比较容易发现评价对象与组织目标的差距，有利于教职工改进工作。同时，评价还要“抓大放小”，分清主次轻重。
      第三 ，要坚决纠正重才轻德的片面人才观 ，突出对思想品德表现的考核 ，正确处理德与绩的关系。
      第四 ，奖励要充分考虑高校教职工的需求特点，力求激励最大化。不断创新高校奖励机制 ，切实改变目前奖励滞后、物质奖励与精神奖励有所偏颇的状况。
      五、理念问题：贯彻以人为本的办学理念是高校提高师资水平、实施人才强校战略的保证
      以人为本是科学发展观的基本要求和重要内容。人才与事业发展是密不可分的。人才资源是第一资源。有了人才，事业才能兴旺发达 ，没有人才，就会一事无成。高校实施人才强校战略 ，最根本的是要牢固树立以人为本的办学理念。
      对于我校来说，笔者认为应当具体要做到以下几点：一要大力弘扬科学与民主精神 ，创造宽松的学术环境 ，鼓励探索 ，保护不同意见，真正做到“百花齐放、百家争鸣”；二要深入到教职工中去，全面了解不同类型、不同层次人才的各种需求 ，创造条件尽量予以满足；三要发扬办学民主，学校的重大事项要及时让教职工知晓，重大决策出台之前要请教职工参与讨论，还要尽量增加与教职工沟通的渠道。对于教职工好的意见、建议 ，要及时采纳并予以肯定和奖励。要想方设法，精心培育教职工的主人翁意识，充分发挥教职工的潜能，最终达到教职员工与学校互相促进、共同发展。

【参考文献】

         ［１］吴恒祥：加强师资队伍建设的思考与实践［Ｊ］． 中国职业技术教育， ２００１，（０７） 。
         ［２］张红：加强师德建设，提高育人水平［Ａ］． 高教科研２００６（下册：专题研究）［Ｃ］， ２００６。
         ［３］安保先：谈教师进修学校的师资队伍建设［Ａ］． 山东省师范教育学会第十二次学术年会交流材料［Ｃ］， ２００１。

【作者简介】尹浩，南京理工大学人事处。